Несмотря на относительную зрелость мирового рынка HRM-систем, многие западные компании до сих пор остаются приверженцами «лоскутной» автоматизации, а предлагаемые вендорами комплексные решения зачастую содержат пробелы в функциональности. Переход иностранных компаний к стратегическому управлению трудовыми ресурсами стимулировал развитие сотрудничества вендоров интегрированных HRM-систем и разработчиков решений best-of-breed, а также поглощения вторых первыми. Активно развивается применение модели «ПО как услуга» и растет роль сектора СМБ.
Существующие данные позволяют говорить о том, что до настоящего времени HRM-системы применяются, в основном, для «покрытия» потребностей в функциях кадрового учета и расчета зарплаты. Что же касается такой функциональности, как управление компенсациями, управление «талантами» и эффективностью персонала, а также управление карьерой, то значительная часть компаний все еще реализует ее при помощи «самописных» систем.
Учет кадровых операций и расчет зарплаты Управление компенсациями
Управление наймом/назначениями
Управление эффективностью Управление/планирование карьеры 
Источник: Workforce Management, 2005
Сложившаяся ситуация и тот факт, что спрос на решения для «стратегического» управления трудовыми ресурсами постоянно растет, стимулировали развитие интегрированных и специализированных решений именно в этом направлении. Поставщики интегрированных HRM-систем (по большей части, входящих в состав систем ERP) стали добавлять «пропущенные» функции в свои решения, появились и продукты best-of-breed для их реализации. По данным AMR Research, основными составляющими роста рынка HRM-систем сегодня являются продажи модулей или продуктов, автоматизирующих управление «талантами» и эффективностью персонала (ежегодный рост на 20%) и управление обучением (10,5%). Неплохой рост (12%) также демонстрируют и продажи средств учета труда и рабочего времени.
Скорее всего, переключение на «стратегическое» управление трудовыми ресурсами связано с продолжающимся ростом стоимости труда в промышленно развитых странах, ростом спроса на квалифицированных специалистов, высокими затратами на их поиск и привлечение, а также увеличением объема возможных потерь, связанных с риском потери таких специалистов. В этих условиях рациональнее находить молодых специалистов с хорошими задатками и «растить» их в компании, превращая в специалистов желаемого уровня. А управление «талантами», эффективностью и обучением, собственно говоря, на это и направлено.
Поглощения, кооперация и SaaS
Необходимость «закрыть белые пятна» в функциональности интегрированных HRM-систем, в свою очередь, стала причиной двух параллельных процессов. С одной стороны, происходит поглощение крупными вендорами разработчиков продуктов best-of-breed (например, ADP приобрела Employease, Kronos приобрела Unicru). С другой же стороны, многие крупные вендоры начинают сотрудничать с разработчиками продуктов best-of-breed, зачастую распространяя лицензии на их продукты вместе со своими (в частности, Kronos и Workbrain, поставляющие HRM-системы с базовой функциональностью, сотрудничают с компаниями Authoria, Softscape и SuccessFactors, поставляющими решения по управлению «талантами» и эффективностью персонала).
Другой тенденцией мирового рынка HRM-систем является постепенный переход поставщиков решений для среднего бизнеса к работе по модели SaaS. Как отмечают многие эксперты, предоставление ПО как услуги очень подходит для HRM-систем. Собственно говоря, «пользовательский» уровень решений HRM и представляет собой Web-интерфейс, позволяющий сотрудникам и управленцам получать доступ к необходимой кадровой информации из любой точки мира. Таким образом, для конечных пользователей «размещаемое» у поставщика HRM-решение практически ничем не отличается от «устанавливаемого» на оборудовании компании-клиента. А разница между совокупными затратами на подписку на сервис и совокупной стоимостью владения собственной системой весьма существенна.
Так же весьма популярным у зарубежных компаний является аутсорсинг части функций кадровой службы. Чаще всего этими функциями являются побор персонала и расчет заработной платы, надбавок и отчислений. Многие поставщики решений SaaS оказывают и услуги кадрового аутсорсинга, причем нередко доходы от него превышают доходы от предоставления Web-сервисов.
Есть и другая модель, когда приложения SaaS от одной компании используются для того, чтобы с их помощью оказывать услуги аутсорсинга, предоставляемые другой компанией. В частности, известный поставщик решений SaaS на рынке CRM, компания SalesForce.com еще в 2005 году совместно с Payroll Company, Inc., крупным поставщиком услуг кадрового аутсорсинга для СМБ, представили набор сервисов Employee Services for AppExchange как раз с этой целью.
Подобные сервисы также используются и для интеграции установленных систем с «размещаемыми» и позволяют построить единую в информационном плане систему, поддерживая и интеграцию с системой компании, оказывающей услуги аутсорсинга.
Роль СМБ усиливается
Рост популярности решений SaaS объясняется, как их «глобальностью», гибкостью и простотой адаптации, так и относительно невысокой стоимостью. А фактор сокращения затрат на автоматизацию вышел на первый план, в основном, из-за смещения активных продаж в сектор среднего и малого бизнеса, которому приходится «считать деньги».
В связи с этим проявляется еще одна тенденция. Решения для СМБ становятся сравнимыми по функциональности с HRM-системами для крупных компаний, оставаясь при этом доступными по цене. Возможно, это стало дополнительным фактором перехода вендоров «тяжелых» HRM-систем на сервисно-ориентированную архитектуру, что должно сделать эти решения более доступными (можно будет купить только необходимые сервисы) и гибкими (можно будет комбинировать решения от разных разработчиков и дополнять их собственными).
Таким образом, сегмент СМБ, модель SaaS и развитие «стратегического» уровня HRM-систем обеспечили рынку возможность расти темпами, составляющими 10% в год. По мнению аналитиков Gartner, в течение ближайших пяти лет передовой сегодня функционал, который не всегда оказывается востребован, будет являться стандартом и использоваться большинством компаний. Соответственно, после наступления этого срока рост рынка должен замедлиться. До тех же пор, темпы его роста должны составлять 7%-10%, как прогнозируют в Forrester и AMR Research.
Середа С.А. // TAdviser
